Javier Prada Ochoa
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Hay despidos que se deben de impugnar por su contenido… y otros por la forma. Imagina abrir el correo un lunes y encontrarte una carta de despido enviada el viernes a tu email personal, sin haber dado consentimiento para recibir comunicaciones por esa vía. ¿Es válido? ¿Cuándo “empieza a contar” el despido? Una sentencia reciente del TSJ del País Vasco reabre el debate y, además, trae voto particular: no hay un criterio pacífico.
En el caso analizado, consta que el trabajador y la empresa habían suscrito un documento de subrogación (16/06/2022). Ese documento es clave porque, en su cláusula sobre tratamiento de datos, incluía una casilla para autorizar comunicaciones por medios electrónicos que no aparece marcada por el trabajador, y además el apartado donde debía indicarse su correo electrónico o móvil quedó en blanco.
El 21/06/2024 la empresa remite por email la comunicación de despido por causas objetivas con efectos ese mismo día, e ingresa la indemnización; el trabajador accede al correo el lunes 24/06/2024 tras recibir aviso de la TGSS y ver el ingreso. Días antes del despido, la empresa le escribió a una cuenta personal y el trabajador respondió, siendo este el principal argumento de la empresa para justificar el medio de notificación.
La Sala recuerda que la comunicación escrita del despido (objetivo o disciplinario) cumple varias funciones: informar de los motivos, delimitar el pleito y fijar el momento inicial para impugnar, entre otras.
Subraya una idea esencial: el despido es un “acto recepticio”, es decir, se consuma cuando el trabajador conoce la voluntad extintiva. Además, la carga de probar la notificación recae en la empresa.
Aunque reconoce que la empresa podría haber agotado vías más garantistas (entrega en mano, burofax, correo certificado, incluso “mail certificado”), concluye que, en este caso, el trabajador accedió al contenido pocos días después y no aprecia mala fe. En definitiva, el TSJ estimó el recurso de la empresa y validó el requisito formal de comunicación, declarando además el despido como procedente.
Aquí está la parte que más impacto tiene en despidos: la Sala afirma que, si la carta fija efectos antes de que el trabajador la reciba, eso no adelanta jurídicamente la eficacia. Por eso, aunque el email decía efectos 21/06/2024, la consecuencia es desplazar la fecha de efectos real al momento de recepción/conocimiento (24/06/2024).
Traducido a la vida real: incluso cuando el tribunal “salva” la forma de comunicación (como pasa en este supuesto), la fecha importa para salarios, cotización y, sobre todo, para calcular con precisión el plazo real para impugnar el despido.
El plazo para impugnar un despido es muy corto: 20 días hábiles, y además es un plazo de caducidad. Esto significa que, si lo dejas pasar, ya no podrás demandar aunque el despido sea injustificado (y podrías haber tenido derecho a una indemnización o a la readmisión) o incluso nulo (con readmisión obligatoria y salarios de tramitación, además de percibir una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales). En la práctica, un retraso puede hacerte perder oportunidades económicas y de protección jurídica que luego no se recuperan.
En la sentencia analizada, uno de los magistrados no compartió el criterio de la mayoría, lo que se conoce como un voto particular. Esta manifestación razonada se incorpora a la sentencia, pero no influye en su fallo. Lo que sí que puede es influir en futuras resoluciones al respecto de otros Tribunales.
El magistrado discrepante coincide en que no hubo consentimiento para usar el correo personal y sostiene que ese uso sería contrario a la protección de datos/derecho a la intimidad, por lo que no debería considerarse cumplido el requisito legal de comunicación escrita del despido.
Además, razona que contestar un email previo no equivale a una cesión inequívoca del dato para que se notifique un despido por esa vía, especialmente cuando está en juego un derecho fundamental.
Si recibes una carta de despido a tu correo electrónico personal (o por cualquier canal “no habitual”, como WhatsApp), no lo des por válido sin más ni asumas que “la forma da igual”. En estos casos resulta decisivo lo siguiente:
Si has recibido una comunicación de despido a tu correo electrónico personal, WhatsApp o por cualquier otro medio electrónico, no lo ignores. Nuestro equipo de abogados especializados en despidos a nivel nacional revisará tu caso con lupa (forma, fondo y prueba) y te asesorará de forma íntegra. Todo ello con el objetivo de conseguir la nulidad o la improcedencia del despido, con las consecuencias favorables para el trabajador que ello conllevaría.
No dejes pasar el tiempo: el plazo para reclamar un despido es de tan solo 20 días hábiles.
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