Mario León Alonso
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En el contexto de un despido disciplinario, antes de la Sentencia del Tribunal Supremo de 1250/2024 de 18 de noviembre, el acto de despedir se ejecutaba en la mayoría de los casos con la comunicación directa de la carta de despido.
A partir de esa relevante sentencia, se estableció como obligatorio que, en los despidos relacionados con la conducta o rendimiento del trabajador, debía concedérsele un trámite de audiencia previa al despido en el que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse antes de que la decisión de acabar con el contrato de trabajo sea definitiva.
Esta garantía algunas empresas, en ocasiones, la tratan como un mero trámite, y en otras, es utilizada para mejorar su posición de cara al despido, por lo que conviene contar con toda la información para defenderse ante un trámite de audiencia o un expediente disciplinario.
Como decíamos, el trámite de audiencia en el despido disciplinario no puede convertirse en una mera formalidad, ni en una traba, ni tampoco volverse contra el trabajador.
Si la empresa trata el expediente como una mera formalidad y te comunica unos cargos muy graves para que te defiendas en tan solo 24 o 48 horas, conviene revisar muy bien el caso, dado que puede que ese plazo no permita una defensa real y que el despido pueda ser declarado improcedente o nulo.
Analizando la Sentencia del TSJ de Asturias nº 70/2026 de 27 de enero, el criterio de esta nos sirve para poner el foco en una cuestión práctica que muchas empresas están gestionando mal: no basta con conceder audiencia previa antes del despido disciplinario. Hay que concederla de forma útil, con información suficiente y con un plazo razonable.
El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponerte la empresa. Supone la extinción del contrato sin indemnización y suele venir acompañado de acusaciones como pueden ser:
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT establece que no debería extinguirse la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador sin darle antes la posibilidad de defenderse de los cargos formulados, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad.
Muchas empresas están reaccionando a esta obligación con comunicaciones muy breves con un único fin: cumplir con el trámite de audiencia, pero simulando que se ha realizado, a modo de ejemplo: envían un pliego de cargos, conceden solo 24 horas para alegar y después despiden. Formalmente parece que han dado audiencia, pero materialmente, puede que no hayan permitido ninguna defensa efectiva.
Una audiencia previa válida debe permitirte, entre otros:
Si la empresa te da un plazo tan corto que no puedes hacer nada de esto, el trámite puede quedar vacío de contenido.
La Sentencia del TSJ de Asturias nº 70/2026 de 27 de enero analiza un despido disciplinario en el que la duración del trámite de audiencia resultó determinante.
La empresa concedió al trabajador 24 horas para formular alegaciones frente a los cargos antes de proceder al despido, y el trabajador no estaba conforme.
El TSJ de Asturias confirma la improcedencia del despido al valorar que el trámite concedido no permitió una defensa efectiva.
La resolución es especialmente interesante porque sitúa el análisis donde debe estar: no en la apariencia formal del trámite, sino en su utilidad real para el trabajador.
Conclusión: una audiencia previa no se cumple por el simple hecho de conceder un plazo, se cumple cuando el trabajador puede defenderse de manera mínimamente razonable.
Analizando cuándo puede ser o no suficiente el plazo conferido por la empresa para el trámite de audiencia observamos lo siguiente:
Un plazo de 24 horas para contestar a un pliego de cargos suele ser muy discutible, sobre todo si la acusación es grave o compleja. Piensa en una situación habitual: recibes una comunicación de la empresa en la que se te imputan varios hechos, se citan normas internas, se mencionan pruebas que no has visto y se advierte de una posible sanción disciplinaria. Te dan hasta el día siguiente para responder.
En la práctica, ese plazo puede impedirte, entre otros:
La empresa puede haber investigado durante días o semanas. No parece razonable que el trabajador tenga que defenderse en unas pocas horas.
Un plazo de 48 horas no es automáticamente válido. Puede ser suficiente en algún caso sencillo, pero también puede quedarse corto.
Dependerá de varios factores como pueden ser:
La pregunta correcta no es “¿la empresa dio 2 días?”. La pregunta correcta es: ¿con esos 2 días podías defenderte de verdad? Si la respuesta es no, el despido merece una revisión jurídica.
No existe un plazo legal único aplicable a todos los despidos disciplinarios. Esa ausencia de plazo cerrado no permite a la empresa fijar cualquier duración, consecuentemente, el plazo debe ser razonable según el caso concreto.
En muchos despidos disciplinarios, un plazo de 3 días laborables puede ser una referencia mínima razonable cuando los hechos no son excesivamente complejos. Ese margen permite leer la comunicación, pedir asesoramiento, revisar documentación básica y preparar unas alegaciones con cierto sentido. No siempre bastará, pero se aleja de la audiencia puramente aparente.
No es lo mismo recibir una comunicación de media página por un hecho puntual que un pliego de varias páginas con numerosos reproches. Si la empresa te entrega un documento extenso, con referencias a normas internas, convenios, protocolos, códigos de conducta, informes o pruebas no adjuntas, el plazo debe ser mayor.
La defensa del trabajador no puede medirse solo en horas. También hay que medir la carga real de contestar.
Si la empresa acumula cargos, pero concede un plazo mínimo, puede estar limitando de forma injustificada tu derecho de defensa.
Cuanto más grave sea lo que se te imputa, más relevante es que puedas defenderte bien.
No es igual una incidencia menor de puntualidad que una acusación de fraude, acoso, agresión verbal, daño a la imagen de la empresa o transgresión grave de la buena fe contractual.
En los casos graves, una mala respuesta o la falta de respuesta puede tener consecuencias importantes: despido sin indemnización, dificultad para encontrar otro empleo, impacto reputacional o incluso utilización posterior de esos hechos en otros procedimientos.
Por eso, cuando la empresa formula cargos muy serios, debe dar un plazo proporcionado a la entidad de lo que está poniendo sobre la mesa.
Conviene revisar si se dio alguna de estas situaciones:
Estas señales pueden abrir una vía seria de reclamación y pueden constituir indicios de que el trámite de audiencia era simulado.
Si el trámite de audiencia no existió o fue defectuoso, la consecuencia más habitual será solicitar la improcedencia del despido.
Esto puede obligar a la empresa a optar entre readmitirte con salarios de tramitación o abonarte la indemnización legal correspondiente, salvo supuestos especiales que podrían implicar la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación.
Además, si junto a la falta de audiencia existen indicios de vulneración de derechos fundamentales o otras circunstancias, puede declararse la nulidad del despido, lo que implica el abono de los salarios de tramitación e indemnizaciones adicionales. Esto puede ocurrir si el despido está relacionado con una represalia por reclamar derechos, una situación de embarazo, reducción de jornada, conciliación, enfermedad, discapacidad, discriminación o cualquier otro derecho fundamental afectado.
Si la empresa te concede trámite de audiencia, no lo ignores. Aunque el plazo te parezca injusto, en muchas ocasiones conviene dejar constancia de tu posición.
Puedes actuar así:
Además, recomendamos el asesoramiento de un abogado que comprenda qué argumentos conviene mencionar y qué otros conviene reservárselos o alegarlos de otro modo.
Si finalmente te despiden, el plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
La STSJ de Asturias 70/2026 refuerza una idea muy importante para la defensa del trabajador: el trámite de audiencia previa debe ser real, no ficticio.
Si la empresa te dio menos de 72 horas con un pliego extenso, si no te entregó las pruebas o si parecía que el despido ya estaba decidido antes de escucharte, puede haber base para impugnar el despido por el incumplimiento efectivo del trámite de audiencia.
Desde Despido Nulo podemos revisar tu carta de despido, el pliego de cargos, el plazo concedido y las pruebas disponibles para valorar si la empresa respetó tu derecho de defensa y si tu despido puede reclamarse como improcedente o, en su caso, nulo.
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