Pablo Vilanova Ferreiro
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El acoso laboral o mobbing se ha entendido tradicionalmente por los tribunales como una conducta de hostigamiento continuado en el tiempo.
Para que exista acoso, normalmente se exige:
A falta de un elemento objetivo y determinante de la existencia de acoso laboral o mobbing, los tribunales analizan estos elementos de manera indiciaria, es decir, valorando la totalidad del conjunto de circunstancias que envuelven un acoso.
En otras ocasiones, esos indicios son muy difíciles de probar, puesto que algunas manifestaciones de acoso no son públicas ni involucran a testigos.
Por eso, muchas demandas de acoso no prosperan: no siempre es fácil demostrar los indicios.
Pero los últimos cambios en relación con el concepto de acoso pueden cambiar esta dinámica en favor del trabajador víctima de acoso laboral.
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España desde mayo de 2023, introduce un matiz importante que hasta ahora era novedoso, definiendo el acoso en el trabajo como un comportamiento que puede producirse:
Según la Sentencia 816/2025 del TSJ de Madrid, de 26 de septiembre de 2025, el acoso o mobbing, en la definición del convenio 190 de la OIT puede suceder cuando se trata de un solo acto, pero este debe tener una especial gravedad o una especial intensidad, como podría ser el caso de:
En estos casos, la intensidad del hecho puede sustituir a la repetición que normalmente se estaba exigiendo para calificar una situación como acoso laboral o mobbing y un único acto podría ser considerado acoso laboral si es lo bastante grave.
En cualquier caso, este cambio conceptual no elimina la recomendación de presentar los casos de acoso con un enfoque especialmente crítico en la gravedad de los hechos, el contexto y las pruebas disponibles.
Además, en el caso de la sentencia analizada, el Tribunal consideró que las conductas analizadas (pedir puntualmente que se aislase a la trabajadora tanto personal como salarialmente en un grupo de WhatsApp) no tenían esa gravedad de especial intensidad, por lo que confirmó el criterio inicial del juzgado: que en este caso la situación no era de acoso laboral o mobbing, desestimando la demanda.
Ahora bien, esta conclusión se basó en el caso concreto al considerar que no se reunían las condiciones de especial gravedad. No obstante, el propio Tribunal deja claro que, cuando se trata de un único acto, la clave está en la intensidad y en las circunstancias concretas y que en función de la situación, del impacto real de la conducta y de lo que realmente se pretende con esa actuación, un hecho aislado sí podría llegar a ser considerado acoso laboral, con las consecuencias propias del reconocimiento de esa situación en el ámbito laboral.
De ahí la importancia de analizar cada caso de forma individualizada para valorar la existencia de acoso.
Si estás en una situación de presión, aislamiento o trato perjudicial en tu trabajo que podría ser constitutivo de acoso laboral, es importante informarse y asesorarse convenientemente.
Algunas recomendaciones válidas para cualquier situación son:
En muchos casos, la clave está en cómo se documenta la situación desde el principio.
La existencia de una situación de acoso, y la tolerancia de la empresa con esa situación, son incumplimientos laborales muy grave por parte de la empresa.
Además de solicitar el cese de esa actuación de hostigamiento y una indemnización por vulneración de derechos fundamentales (que deberá estimar un abogado en función de las circunstancias), se puede, de manera opcional y además de lo anterior:
Si estás viviendo una situación de presión y hostigamiento en el trabajo, es recomendable valorar tu caso de forma individualizada con la mayor antelación posible, para asesorarte desde el inicio y recopilar pruebas de acoso laboral, determinar qué opciones legales tienes y cuál es la estrategia más adecuada para tus intereses y objetivos.
Nuestro equipo analizará tu caso de acoso laboral y te orientará sobre las opciones legales y la mejor estrategia para proteger tus derechos.
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