Mario León Alonso
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Cuando una persona trabajadora deja de acudir al trabajo sin justificar sus ausencias, la Empresa debe clasificar este comportamiento: ¿está ante una baja voluntaria tácita o ante un incumplimiento sancionable mediante despido disciplinario?
La diferencia no es menor: una calificación incorrecta puede tener consecuencias importantes para ambas partes. La reciente STSJ de Madrid de 26 de enero de 2026 analiza precisamente esta frontera y las consecuencias sobre la liquidación, el derecho al paro y la posibilidad de impugnar la finalización del contrato de trabajo.
Una ausencia injustificada se produce cuando la persona trabajadora:
No toda ausencia es injustificada. No lo será si existe una baja médica, permisos, vacaciones autorizadas, situaciones de fuerza mayor o causa justificada y acreditada.
Sí puede serlo cuando el trabajador no acude, no avisa, no aporta un justificante (o lo que aporta, no justifica la ausencia – por ejemplo “me quedé dormido”-) o no se reincorpora tras una baja, vacaciones o permiso.
A modo de ejemplo, se entiende ausencia injustificada:
Estas situaciones pueden generar consecuencias importantes tanto para la Empresa como para la persona trabajadora.
Es precisamente la interpretación de las intenciones de este último supuesto las que plantean más dudas: ¿es un incumplimiento disciplinario que implica despido, o se trata de un abandono del puesto o baja voluntaria?
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad pueden justificar un despido disciplinario conforme al artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Pero muchas faltas seguidas comienzan a evidenciar un posible propósito de no volver al trabajo y ahí hay que diferenciar la baja voluntaria (dimisión, según el 49.1.d) ET) y la figura del abandono.
La cuestión práctica es determinar si la conducta revela una voluntad de dimitir o un incumplimiento sancionable.
En el caso analizado por el TSJ de Madrid, la trabajadora:
Finalmente, la Empresa entendió que existía una baja voluntaria tácita y cursó la baja en Seguridad Social como baja voluntaria.
La Sala consideró relevante no solo la ausencia, sino el conjunto de circunstancias para confirmar, con la empresa, que se trataba de una baja voluntaria:
La idea principal es clara: no acudir al trabajo no significa necesariamente dimitir.
Para que pueda apreciarse una baja voluntaria tácita, no basta con que el trabajador falte varios días, es necesario que su conducta permita deducir una voluntad extintiva clara, terminante e inequívoca.
Es decir, la Empresa no puede presumir automáticamente que el trabajador quiere causar baja solo porque no se ha presentado a trabajar.
Además, el régimen disciplinario de cada convenio colectivo define lo que debe entenderse por faltas de asistencia que entran dentro de lo razonable.
Ahora bien, si no existe una voluntad clara de extinguir la relación laboral, lo prudente para la empresa será analizar el caso como un posible incumplimiento laboral y, en su caso, acudir al cauce del despido disciplinario que incluye expresamente un plazo de alegaciones donde el trabajador puede justificarse.
Si solo hay ausencias injustificadas, pero no existe una conducta concluyente de ruptura, estaríamos ante un posible incumplimiento laboral.
En ese caso, la empresa podría valorar la sanción correspondiente (incluida el despido), siempre cumpliendo los requisitos legales y convencionales aplicables.
En cambio, si además de la ausencia existen actos claros que revelan que el trabajador no quiere continuar, puede apreciarse una situación de baja voluntaria tácita.
Por ejemplo, pueden apuntar a baja voluntaria tácita:
Por el contrario, pueden apuntar a despido disciplinario:
Ante ausencias injustificadas, la empresa debería actuar con prudencia. Lo recomendable es enviar un requerimiento escrito y fehaciente al trabajador, solicitando:
Si el trabajador contesta, justifica o manifiesta voluntad de reincorporarse, será difícil sostener que existe una dimisión tácita. Si, por el contrario, guarda silencio absoluto pese al requerimiento, ese silencio es un indicio con relevancia jurídica sobre la voluntad del trabajador.
Desde la perspectiva del trabajador, la recomendación principal es clara: no guardar silencio.
Si una persona trabajadora no puede acudir a su puesto, o si incluso ha sido requerido para la justificación por parte de la empresa, debe ponerse en contacto con ella.
Esa comunicación debería hacerse por un medio que permita dejar constancia: correo electrónico, mensaje escrito, aplicación interna, burofax o cualquier canal habitual de la Empresa que pueda acreditarse posteriormente en juicio (si llega el caso).
Si la Empresa cursa la baja como voluntaria y el trabajador no quería dimitir, debe actuar con rapidez. En estos casos, debe considerar que se trata de un despido e impugnarlo en el breve plazo de 20 días hábiles.
Especial atención merece el caso de las bajas médicas por incapacidad temporal. Desde abril de 2023, la persona trabajadora ya no está obligada a entregar a la empresa el parte de baja, confirmación o alta médica, porque esa comunicación se realiza de forma telemática a través del sistema público.
Ahora bien, una cosa es no tener que aportar físicamente el parte y otra muy distinta desaparecer sin avisar. En la práctica, esa información puede llegar a la empresa con demora, y durante esos días la ausencia puede parecer injustificada.
Por eso, si te han dado la baja médica, lo más prudente es comunicarlo cuanto antes por escrito —por ejemplo, mediante correo electrónico, WhatsApp, aplicación interna o cualquier canal habitual que deje constancia— indicando de forma clara que te encuentras en situación de incapacidad temporal.
No hace falta enviar el parte médico si no quieres o si la empresa no debe recibirlo, pero sí conviene dejar rastro de que has informado de la causa de tu ausencia. Ese simple aviso puede evitar que la empresa interprete erróneamente la situación como abandono del puesto, baja voluntaria tácita o ausencia injustificada.
Las ausencias injustificadas son una fuente habitual de conflicto laboral porque sitúan a Empresa y trabajador en una zona jurídicamente delicada.
En la práctica, uno de los conflictos más habituales aparece cuando la empresa da por hecho que has abandonado el trabajo y cursa directamente la baja voluntaria.
Ese salto no siempre es válido. La dimisión tácita exige una conducta concluyente. Si hay dudas razonables sobre lo ocurrido, si existió comunicación, si hubo causa médica o si tu comportamiento era compatible con seguir en la empresa, la baja voluntaria puede ser discutible y debes impugnarla como un despido en el plazo de 20 días.
Si estás en una situación parecida, en Despido Nulo podemos estudiar tu caso, revisar las comunicaciones con la empresa y decirte con claridad qué opciones reales tienes y qué pasos conviene dar.
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