Pablo Vilanova Ferreiro
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Si en tu contrato se pactó un preaviso reforzado o una cláusula de blindaje y la empresa decide despedirte, es muy probable que te hayas hecho esta pregunta: ¿me tienen que pagar ese preaviso si el despido termina siendo improcedente?
No es una cuestión menor. En muchos casos hablamos de varios meses (3, 6 o 9 meses) de salario que las empresas intentan evitar (contando con que quizás el trabajador no lo reclama).
En la práctica, muchas empresas utilizan el despido disciplinario como vía de salida rápida. No exige (legalmente) preaviso, suele ser una excepción a las cláusulas de blindaje y permite cerrar la relación de forma inmediata.
Si el despido no se impugna, o si se declara procedente (es decir, cuando existe una causa real y acreditada), la empresa sí podría evitar el pago del preaviso.
Sin embargo, si se demanda contra ese despido y se declara improcedente (o nulo), la empresa no puede limitar el derecho al preaviso, por el mero hecho de haber encauzado el despido mediante un despido disciplinario, y la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de marzo de 2026 deja una idea muy clara: la indemnización por despido improcedente se suma, y es compatible, con la indemnización por falta de preaviso.
El caso que analiza el Tribunal Supremo se refiere a un alto directivo. Pero para lo importante no es tanto el tipo de relación laboral como el razonamiento que utiliza el Tribunal. Y ese razonamiento descansa en principios que se aplican a cualquier contrato:
Por eso, esta doctrina encaja perfectamente en contratos laborales cuando existe un pacto de preaviso que mejora o amplía el legal.
Si en tu contrato se estableció, por ejemplo, un preaviso de tres o seis meses, o una compensación económica por no respetarlo, ese pacto no desaparece simplemente porque la empresa decida acudir al despido disciplinario.
Desde el punto de vista económico, la diferencia puede ser muy significativa.
Cuando el despido es declarado improcedente y la empresa opta por indemnizar, el escenario correcto —siguiendo esta doctrina— es el siguiente:
En contratos con salarios elevados o preavisos largos, esto supone añadir varios meses de salario al coste final.
En el caso resuelto por el Tribunal Supremo, la cantidad reclamada por falta de preaviso ascendía a 75.732,20 euros, más intereses legales. No es una cifra simbólica: refleja que estas cláusulas pueden tener un impacto económico real cuando el preaviso pactado es de varios meses.
Existe, además, una cuestión técnica que conviene tener en cuenta.
Cuando el despido termina en readmisión —por ejemplo, en casos de nulidad o cuando la empresa opta por reincorporar al trabajador— no se pueden mezclar conceptos.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha dejado claro que:
Por eso, no cabe compensar una cosa con la otra. Si la empresa ha pagado el preaviso y luego hay readmisión, no puede descontarlo de los salarios debidos.
Cada contrato es distinto y cada detalle importa. Una revisión técnica puede marcar una diferencia relevante en la cantidad que puedes reclamar.
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