Génesis López
Categoría
Cuéntanos qué ha pasado y te respondemos en menos de 24h laborables con los siguientes pasos.
Si te han despedido tras comunicar que iba a ser padre, o si tu cese parece vinculado a una condición de tu pareja o colectivo (por ejemplo, por el embarazo de ella o por pertenecer a un colectivo mayoritariamente femenino), este artículo le explica qué es la discriminación por asociación, qué dice la jurisprudencia clave y qué pasos prácticos puedes dar para defender tus derechos.
Se trata de una forma de discriminación indirecta que en lugar de afectar a una persona perteneciente a un colectivo directamente protegido frente a la discriminación (por sexo, edad o discapacidad, entre otros), afecta a una persona no perteneciente a ese colectivo por tu vinculación con otra persona o colectivo que sí tienen esa característica protegida.
Un ejemplo podría ser despedir a un trabajador porque tu pareja está embarazada para evitar permisos o ausencias derivadas de la paternidad o despedir a un trabajador que se solicita permisos para encargarse de los cuidados de familiares discapacitados.
Este último ejemplo es el que llevó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea a dictar su sentencia de 17 de julio de 2008 del (caso Coleman, C-303/06) que sentó las bases para desarrollar el concepto de discriminación por asociación en el marco del Derecho europeo. En concreto, la sentencia indica que:
“la prohibición de discriminación directa que establecen [las disposiciones de la directiva sobre igualdad de trato] no se circunscribe exclusivamente a aquellas personas que sean ellas mismas discapacitadas [o pertenecientes a un colectivo protegido]. Cuando un empresario trate a un trabajador que no sea él mismo una persona con discapacidad [o perteneciente a un colectivo protegido] de manera menos favorable a como trata, ha tratado o podría tratar a otro trabajador en una situación análoga y se acredite que el trato desfavorable del que es víctima dicho trabajador está motivado por la discapacidad [o pertenencia a un colectivo protegido] (…), tal trato resulta contrario a la prohibición de discriminación directa”
Partiendo de este principio de no discriminación ampliada fijada por el TJUE, el Tribunal Constitucional se ha pronunciado recientemente sobre esta clase tan especial de discriminación.
La sentencia del Tribunal Constitucional nº 71/2020 de 29 de junio, establece que:
“se incurre en discriminación refleja cuando una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio.”
Reforzando esta interpretación, las Salas de lo Social de varios Tribunales Superiores de Justicia han aplicado dicha doctrina, para lo que contamos con algunos de los ejemplos más representativos:
“al Sr. Alfonso se le trata de manera menos favorable (se despide) por motivo de uno de los rasgos o características protegidos (el parto o nacimiento de un hijo), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz) , el motivo del trato menos favorable se ha fundamentado en dicha característica, pues -precisamente- su despido se ha producido por el hecho del embarazo – parto de su mujer y todas las consecuencias que se puedan derivar del mismo (permisos, bajas, etc.); por lo que ciertamente nos encontramos ante un despido por discriminación refleja, habida cuenta que se vulneró el derecho del recurrente a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), dado que le sería proyectable -indirectamente- la protección otorgada por el artículo 55.5 ET”
La doctrina y comentarios jurídicos han recogido y analizado estas sentencias, subrayando la importancia de valorar indicios como la inmediatez temporal, la existencia de comunicaciones internas y la ausencia de pruebas que justifiquen el cese de manera objetiva.
La Constitución Española y la legislación laboral reconocen la protección frente a despidos discriminatorios y los efectos de la nulidad: readmisión inmediata en las mismas condiciones y abono de los salarios dejados de percibir.
Si el tribunal aprecia discriminación, el despido puede calificarse como nulo (protección máxima). Si, en cambio, sólo se acredita faltas de forma o irregularidades, podría calificarse de improcedente y dar lugar a indemnización.
No existe una única prueba; hay que construir un “puzzle” probatorio a partir de una suma de indicios bien articulados de manera lógica y, cuando sea posible, la ausencia de prueba empresarial sobre causas objetivas. Para ello, se suele tener especialmente en consideración:
La clave es la inmediatez temporal y la ausencia de explicación empresarial verosímil. Si el despido llega poco después y la empresa no aporta pruebas sólidas de bajo rendimiento, existe un sólido marco para alegar discriminación por asociación (como en STSJ Galicia y STSJ Cantabria).
Si crees que tu despido o decisión empresarial puede estar relacionada con tu vínculo con otra persona, no te demores en tomar una decisión, en estos casos te recomendamos:
Si crees que tu despido es consecuencia del embarazo de tu pareja o tu vínculo con otra persona, no te quedes con la duda. Un análisis exhaustivo de las pruebas y los plazos pueden marcar la diferencia.
No deje transcurrir el tiempo: el plazo para reclamar un despido es de tan solo 20 días hábiles.
Contáctanos en despidonulo.com
Teléfono: 91 993 93 33
Email: info@despidonulo.com
Despacho de abogados: tu apoyo legal de confianza.
Empresa
Recursos
Síguenos
Diseñado por WSC®
© Despido Nulo S.L. 2026
