José Manuel Martín
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El avance de la IA es imparable, y su impacto en los puestos de trabajo es una preocupación creciente en la sociedad.
Si te han despedido con una carta que habla de Inteligencia Artificial, digitalización o automatización, no aceptes sin más la explicación de la empresa y asesórate.
Muchos de estos ceses son despidos objetivos del art. 52.c ET que intentan justificarse por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas vinculadas a tecnología. Y ahí, cada palabra de la carta y cada prueba cuentan. La jurisprudencia todavía es escasa y muy reciente, por lo que para defenderse correctamente ante un despido el asesoramiento debe abordar varios puntos de vista.
No todos los escenarios son iguales. Puede ser que:
La pregunta de partida no es si tu empresa se ha visto afectada o usa IA (evidentemente lo hace). La pregunta buena es otra: quién decidió realmente tu despido, qué cambió de verdad en la empresa o en el mercado, y cómo lo ha probado la empresa.
Ahí se está jugando la diferencia entre un despido Procedente, Improcedente o incluso Nulo.
El Reglamento (UE) 2024/1689 no impide que una empresa se reorganice y produzca con menos personal gracias a la tecnología. Pero establece criterios de humanidad, prohibiendo que un algoritmo decida por sí solo quién es despedido.
Cuando la IA interviene en decisiones laborales, la empresa debe poder explicar quién revisó la decisión, con qué criterios, qué datos se usaron y qué control humano real existió.
Además, está prohibido utilizar sistemas que analicen o deduzcan emociones de los trabajadores en el entorno laboral (descansos y sus frecuencias, respiraciones…), algo especialmente delicado si se usan herramientas de vigilancia o medición del rendimiento.
Por eso, si te despiden con el argumento de que “el sistema ha dicho que tu puesto sobra”, y no hubo una revisión humana auténtica, ese despido puede tener muchas opciones de ser declarado improcedente o incluso nulo.
Cuadro resumen ejecutivo: impacto del Reglamento Europeo en el despido
| Caso | Lo que dice el Reglamento Europeo | Efecto sobre el Despido |
| “La IA dice que sobra tu puesto” | Necesaria supervisión Humana (Art. 14) | Improcedente: El humano no ejerció control real. La nulidad si, además, se vulneran derechos fundamentales |
| Si la decisión la adopta una IA pero no se conoce el algoritmo | Transparencia (Art. 86) | Improcedente: La empresa no puede probar la causa objetiva si no explica cómo la IA afecta a tu puesto. La nulidad si, además, se vulneran derechos fundamentales |
| Si el despido tiene como origen una medición por IA de parámetros de rendimiento emocional | Prohibición Absoluta (Art. 5) | Nulidad: En función del derecho fundamental afectado, conectado con las causas alegadas en el despido. |
| Presentación de la IA como “mano inocente” | Combinación de lo anterior | Se debe exigir que la empresa acredite que la IA no ha sido discriminatoria ni opaca. |
La STSJ Castilla y León de 15 de septiembre de 2025 afectaba a una traductora y el despido fue declarado Procedente.
No se trata de un caso en el que la empresa hubiera implantado una IA para sustituir a la trabajadora, sino uno en el que el tribunal apreció que la IA había cambiado el mercado y había reducido la demanda de trabajo humano en el sector de la traducción y por lo tanto, la contratación de los servicios de esa empresa.
La IA se presenta en esta causa como un cambio de modelo de negocio en el mercado de la traducción. El relato validado por la Sala fue que la cifra de negocios venía cayendo y que esa caída se atribuía, “en su mayor parte”, a la competencia incrementada por “traductores automáticos… e inteligencia artificial”.
Debe señalarse que la carta acompañaba otras causas que con independencia de la IA podrían haber justificado el cese, pero lo cierto es que la IA se reconoció por el tribunal como el caldo de cultivo que dio lugar al resto de causas económicas y productivas, exigiendo:
La otra cara de la moneda la encontramos en la STSJ del País Vasco de 16 de abril de 2024. Aquí la empresa (Banco Sabadell) argumentó que había introducido una automatización en tareas de tramitación post firma de hipotecas.
En este caso, el despido fue improcedente porque “no presentaron pruebas de su implantación efectiva ni de cómo afectaba esto a la plantilla” y que “la empresa no aportó evidencia… sobre el impacto real de la automatización” en el área y en el puesto afectado. Dicho de otra forma: hubo eslogan, pero no hubo demostración. No quedó claro qué se había implantado, cómo funcionaba, cuántas tareas absorbía, qué excedente generaba ni por qué sobraba precisamente ese puesto y no otro.
Aquí aparece la pregunta que de verdad interesa: ¿y si la empresa lo hubiera acreditado? La respuesta es que, debidamente acreditado, podría haber sido procedente. Eso refuerza una idea central para cualquier demanda: el problema jurídico no suele ser la tecnología en sí, sino la prueba del nexo causal entre la automatización y la amortización del puesto.
Por otro lado, la Sentencia del JS nº 10 de Las Palmas de GC de 23 de septiembre de 2019, declaró improcedente un despido con una opinión demoledora contraria a que la implantación de los bots y robots puedan sustituir válidamente a un trabajador.
En concreto, la sentencia establece que “para justificar el despido en razones objetivas es necesario acudir a una causa “excepcional”, y expone que la automatización de tareas hasta ahora desarrolladas por humanos no puede considerarse excepcional, cuando todos los estudios apuntan a que “la automatización implicará una destrucción de empleos de al menos el 35% de la población activa” en los años venideros.
Y además, la sentencia perfila la semántica sobre las causas objetivas, aclarando que no es lo mismo:
“que los trabajadores hagan uso de un instrumento de producción para el desempeño de su trabajo, a que el instrumento de producción haga ese trabajo por sí.
Aquí no se produce un cambio en el medio o instrumento de producción, lo que se produce es la sustitución de un trabajador por un instrumento. Lo contrario sería tanto como considerar al trabajador un instrumento y la aparición de un robot o bot un cambio en ese instrumento”
Y concluye afirmando que:
“La automatización mediante bots o robots, con la única excusa de reducir costes para aumentar la competitividad, viene a significar lo mismo que reducir el Derecho al Trabajo para aumentar la Libertad de Empresa. Siendo así por tanto que no puede tenerse por procedente un despido en estos términos, en atención a la interpretación que ha de darse del despido objetivo por causas técnicas”
Ese razonamiento conecta con algo muy básico del art. 52.c ET: la empresa no puede despedir solo porque así mejora márgenes o abarata estructura. Hace falta una causa económica, técnica, organizativa o productiva real y excepcional, no una mera conveniencia. Y tampoco es válido concebir a la persona humana trabajadora como un mero instrumento productivo. Y si la carta mezcla palabras como digitalización, eficiencia, optimización o robotización sin explicar nada más, se abren opciones de impugnación.
Por otro lado, si el número de despidos por esta causa es muy voluminoso, los despidos podrían ser considerados nulos, al tener que haber acudido la Empresa a un procedimiento de despido colectivo.
La IA es una realidad que está cambiando los patrones de trabajo y el comportamiento del mercado. En este contexto, tanto las empresas que se vean afectadas por alteraciones de la demanda o de ingresos, podrían recurrir a despidos por causas objetivas.
Por otro lado, la automatización puede ser causa válida de despido solo bajo requisitos estrictos y siempre que haya una necesidad real y razonable, evitando tratar a las personas trabajadoras como meros instrumentos de producción.
Y finalmente, la normativa europea exige humanidad en el uso que hacen las empresas de la IA en el ámbito laboral para que las decisiones empresariales no las tomen solo robots, se prohíba la segregación discriminatoria y para que además se pueda conocer la arquitectura detrás de las decisiones de la IA.
No vale hablar de automatización en abstracto. Hay que identificar el sistema, desde cuándo opera, en qué proceso interviene y con qué métricas. También si se trata de una tecnología que afecta realmente al mercado y por lo tanto, a la demanda de los productos, o si es una tecnología que se ha implantado directamente en la empresa.
La empresa debe explicar por qué sobra tu posición, cuántas personas hacían tareas similares y qué trabajo ha absorbido realmente la tecnología.
Si la IA solo cubre una parte de las tareas, la empresa tendrá que justificar muy bien la imposibilidad de adoptar medidas menos traumáticas que el despido.
Revisamos causa, fechas, documentación, preaviso y si te pusieron a disposición la indemnización legal. Muchos pleitos se ganan aquí.
Si es la IA quien decide, el algoritmo es opaco o si se utilizan herramientas prohibidas de medición del rendimiento, el despido puede ser improcedente o nulo.
Si el despido acaba siendo procedente, la indemnización ordinaria es de 20 días por año para los despidos por causas objetivas o puede producirse el despido sin indemnización inicial si es disciplinario.
Si lo impugnas, puede declararse improcedente y el salto económico es muy relevante: hasta 33 días por año.
Y si el caso entra en terreno de derechos fundamentales —por ejemplo, por una decisión automatizada sin control humano real o por el uso de herramientas prohibidas— la discusión puede desplazarse a la nulidad, con penalizaciones importantes para la empresa que mejoran tu capacidad de negociación.
Revisa tu carta de despido. Si habla de IA, digitalización o automatización y es genérica, tienes mucho ganado. En Despido Nulo sabemos exactamente cómo analizar estos casos de despido y qué pruebas pedir al juzgado para atacar la causa de despido y maximizar la indemnización a la que tienes derecho.
Contáctanos en despidonulo.com
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